Het sollicitatieproces moet bij veel werkgevers op de schop

Solliciteren met cv en ongestructureerd gesprek oneerlijk
Twee vrouwelijke studenten lopen op de trap in een campusgebouw
Smiling students having a conversation
Alexander Santos Lima

Je zoekt de beste persoon voor de functie, maar je eindigt met iemand waarmee je ‘een klik’ voelt. Dat lijkt misschien geen probleem, maar de ‘leukste’ sollicitant is niet altijd de beste kandidaat. EUR-onderzoek laat zien dat veel werkgevers het sollicitatieproces helemaal anders moeten inrichten om te zorgen voor gelijke kansen. "Je moet het proces structureren, van de vacaturetekst tot het sollicitatiegesprek", vertelt arbeids- en organisatiepsycholoog Janice Odijk.

Discriminatie komt nog vaak voor bij het werven van personeel. Een Nederlands klinkende naam op een cv maakt 30 tot 50 procent meer kans op een positieve reactie dan een buitenlands klinkende naam. Odijk: “Mensen zijn zich vaak niet bewust dat ze discrimineren. Maar het is iets dat we allemaal doen. Als je iemand die op jou lijkt positief beoordeelt geeft dat automatisch ook een goed en (zelf)verzekerd gevoel. Dat weten we vanuit de psychologie." 

"Dat heeft met sociale identiteit te maken, een belangrijke bron van iemands zelfbeeld. Het is heel normaal om iemand die je op jezelf vindt lijken rooskleuriger te beoordelen. Alleen tijdens een sollicitatieproces zou het niet moeten gaan over het onderbuikgevoel van de beoordelaar. Het moet gaan om de kwaliteiten van de kandidaat.”

Door deze subjectiviteit van de beoordelaar te verminderen kan je zorgen voor gelijkere kansen voor iedereen. Dat onderzochten arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born van Erasmus Universiteit Rotterdam.

Janice Odijk bij Studio Erasmus
Arbeidspsycholoog Janice Odijk op het podium bij Studio Erasmus.
Arie Kers

Geen sollicitatiebrief, maar een vragenlijst

Het belangrijkste bij het eerlijker maken van het sollicitatieproces is dat je iedereen gelijk behandelt. Twee belangrijke tools worden daarvoor aanbevolen:

  1. Objectieve selectie
  2. Gestructureerd interview

Vaak pakken mensen een vacaturetekst die nog in de kast ligt en stoffen deze af. Dat is niet de beste optie. Het is belangrijk om eerst een duidelijk functieprofiel te maken en vanuit dat profiel een vacaturetekst te schrijven.

"Meestal wordt een bepaald aantal jaren werkervaring gevraagd. Maar er is geen bewijs dat iemand met 5 jaar werkervaring beter functioneert dan iemand met 2 jaar ervaring. Mensen denken vaak dat het wel goed zit als iemand vele jaren werkervaring heeft op een bepaald gebied. Het is een van de vele misvattingen over wat kan voorspellen of je geschikt bent voor een functie. Maar wat deze persoon precies heeft gedaan of geleerd zegt veel meer over diens kwaliteiten en geschiktheid. Iemand met minder jaren werkervaring kan misschien juist net die kennis, skills en vaardigheden hebben die nodig zijn voor de functie", vertelt Janice.

Vanuit het profiel maak je een standaard vragenlijst. Alle sollicitanten beantwoorden deze vragen vooraf. "Een cv opsturen is dan niet nodig. Je vraagt precies naar de competenties die nodig zijn voor de functie. Een cv staat vaak vol met irrelevante informatie, zoals woonplaats, leeftijd en hobby’s. Dat je van skiën houdt heeft nul toegevoegde waarde voor de meeste functies."

Janice Odijk.

Janice Odijk about discrimination and exclusion during application procedures - Studio Erasmus

Vanuit onze universiteit onderzocht psycholoog Janice Odijk samen met collega's de innovatie van wervings- en selectiemethoden voor personeel. Het onderzoek uit dit artikel deed ze in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidOpent extern. Sinds september 2023 werkt Odijk bij TNO. Ze blijft verbonden aan EUR om uiteindelijk te kunnen promoveren.

Iedereen dezelfde vragen stellen

Tijdens het sollicitatiegesprek is het belangrijk om elke sollicitant dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, blijkt uit het onderzoek. "Daardoor is er geen ruimte voor gespreksonderwerpen die er niet toe doen voor de functie", vertelt Odijk.

Helaas verlopen sollicitatiegesprekken bij 85 tot 95 procent van de Nederlandse bedrijven ongestructureerd. Odijk: "Recruiters of HR-medewerkers gaan dan zonder voorbereide vragen het gesprek in. Ze zien het wel tijdens het interview. Het begint dan met: vertel iets over jezelf? De impliciete associaties nemen dan het voortouw. Het ligt er heel erg aan wie je voor je hebt of je dan wordt aangenomen."

Twee medewerkers zijn met elkaar in gesprek terwijl ze koffie drinken
Alexander Santos Lima

Onderzoek toont werking aan

Uit EUR-onderzoek blijkt dat het gestructureerde interview zorgt voor veel minder discriminatie in het proces. In de test kwamen allemaal kandidaten met verschillende etnisch-culturele profielen op gesprek. Ze hadden allemaal één ding gemeen: ze waren allen even geschikt voor de functie.

"Tijdens een ongestructureerd interview waren er grote verschillen in beoordeling van de kandidaten. Terwijl alle kandidaten even goed zouden moeten zijn. Daar hebben we op gecontroleerd. In het gestructureerde interview verdwenen deze onterechte verschillen. Iedereen werd gelijk beoordeeld", vertelt Janice.

Structureren, structureren, structureren

De tools werken! Er wordt objectiever gekeken naar kandidaten en functies. Er ontstaat meer diversiteit in een organisatie en iedereen krijgt gelijke kansen. "Grote bedrijven werken al met deze methode voor werving en selectie zoals NS, PostNL, Avans Hogeschool. De bedrijven zijn enthousiast, maar sollicitanten zien deze bedrijven ook als professioneler. Ze vonden het proces veel eerlijker. Bij een standaardgesprek zijn werkgevers vaak op zoek naar een klik. Deze klik wordt vaak gevoeld op basis van vooroordelen en stereotypen. Dat filter je eruit door alles te structureren", vertelt Janice.

Lees het hele onderzoeksrapport

Hoe is het geregeld op onze universiteit?

"Onze recruitment en IDEA-teams zijn actief bezig om meer structuur en inclusie aan te brengen in de werving en selectie van EUR. De aanbevelingen uit dit onderzoek passen we graag toe!", vertellen Mark Baas, Project Manager Recruitment & Employer Branding en Katarina Putnik, Senior HR Policy Advisor IDEA.

Perscontact

Marjolein Kooistra

Communicatie Erasmus School of Social and Behavioural Sciences

E-mailadres
kooistra@essb.eur.nl
Telefoon
06 83676038
Meer informatie

Meer verhalen over kansengelijkheid

Gerelateerde content
Creëert het sollicitatieproces van onze universiteit wel genoeg gelijke kansen? En hoe gaat het anoniem solliciteren bij de Universiteitsbibliotheek?
HR-medewerker Mark Baas is in gesprek met iemand op campus Woudestein.
Er is een 'empathiemuur' is tussen praktisch- en theoretisch geschoolden. Jeroen van der Waal onderzoekt wat dit betekent voor kansenongelijkheid.
Portrait photo of professor Jeroen van der Waal.
Als vader 5 weken vrij om bij je baby te zijn en 70% van je loon doorbetaald krijgen. Dat klinkt fantastisch. Toch zorgt het voor sociale ongelijkheid.
Een man loopt met een kinderwagen over de Erasmusbrug
Het project Nieuwsgierig wil kinderen te laten verwonderen over de wereld en vragen te laten stellen die ze samen met EUR-studenten kunnen onderzoeken.
Studentdocent Gao geeft uitleg
Jouw inkomen hangt sterk samen met de wijk waar je als kind bent opgegroeid. De Kansenkaart laat de inkomensongelijkheid per wijk zien.
Fietsen door het centrum van Rotterdam.
Platformwerkers zijn onzichtbaar in je leven en ze hebben slechte werkomstandigheden. Professor Claartje ter Hoeven doet onderzoek naar hen.
Prof. dr. Claartje ter Hoeven
Hoogleraar Anne Gielen onderzoekt de overdraagbaarheid van uitkeringen over verschillende generaties en de oorzaken achter deze sociale ongelijkheid.
Een man loopt rond met een Albert Heijn tas bij een tramhalte.

Vergelijk @count opleiding

  • @title

    • Tijdsduur: @duration
Vergelijk opleidingen