Current facets (Pre-Master)

Waarom het voor vrouwen moeilijker is om als authentieke, effectieve leider te worden gezien

Waarom het voor vrouwen moeilijker is om als authentieke,

Vrouwen met een dominante, besluitvaardige leiderschapsstijl brengen hun medewerkers in verwarring wanneer ze tegelijkertijd ook betrokken, vriendelijk en meelevend zijn. Dit zorgt ervoor dat ze minder authentiek overkomen bij hun team en worden beschouwd als minder effectieve leiders. Dat blijkt uit onderzoek door promovenda Jasmien Khattab van Rotterdam School of Management, Erasmus University.

Het dilemma voor vrouwelijke leiders is niet nieuw, zegt Khattab. Uit eerder onderzoek is bekend dat vrouwen die dominant en zelfverzekerd overkomen - traditioneel mannelijk gedrag - minder aardig worden gevonden en daardoor leidinggevende posities aan hun neus voorbij zien gaan. Maar wanneer ze zich zachtaardig en begripvol gedragen naar hun teams zien medewerkers hen weer als minder competent.

Gulden middenweg
Om deze tegenstelling te overbruggen en meer kans te maken op promotie, krijgen vrouwen met leidinggevende ambities vaak het advies om de mannelijke en vrouwelijke stijlen van leidinggeven te combineren. Maar is zo’n gulden middenweg wel effectief? Om dat uit te zoeken onderzochten Khattab en haar RSM-collega Hannes Leroy 48 leidinggevenden in de zakelijke dienstverlening en 213 mensen uit hun teams.

Aan de leidinggevenden werd eerst gevraagd om aan te geven hoe veel typisch mannelijk en typisch vrouwelijk gedrag ze vertonen in hun functie. Dat leidde tot: 

‘Vrouwelijke’ leiders zijn... vriendelijk, behulpzaam, begripvol, betrokken, zich bewust van de emoties van anderen en in staat zich voor anderen in te zetten.

‘Mannelijke’ leiders zijn...actief, niet gemakkelijk te beïnvloeden, onafhankelijk, dominant, zelfbewust, competitief. 
Daarnaast...nemen ze gemakkelijk besluiten, geven ze niet snel op en presteren ze goed onder druk.

Effectiviteit
Vervolgens kregen medewerkers de kans om aan te geven hoe effectief zij hun leidinggevenden vonden. Uit analyse van de antwoorden bleek dat vrouwen met een ‘mannelijke’ stijl van leidinggeven slecht scoren op effectiviteit wanneer ze tegelijkertijd ook ‘vrouwelijk’ gedrag vertonen in hun leiderschapsstijl.

Mannelijke leidinggevenden daarentegen met een ‘mannelijke’ aanpak hebben geen last van dit effect. Het combineren van mannelijke en vrouwelijke manieren van leidinggeven maakt hen niet minder effectief in de ogen van hun team.

Daarnaast ontdekte Khattab dat vrouwelijke managers die weinig ‘mannelijkheid’ tentoon spreiden in hun leiderschapsstijl, juist als effectiever worden gezien wanneer ze vaker typisch vrouwelijk gedrag gaan vertonen.

Authenticiteit
Het vertonen van ‘vrouwelijk’ gedrag als vrouwelijke leidinggevende wordt dus soms bestraft en soms beloond. Khattab ontdekte dat beide verklaard kunnen worden uit hoe authentiek managers overkomen op hun teams. Medewerkers zien een vrouw die consistent een stijl hanteert -mannelijk of vrouwelijk- sneller als authentiek, bleek uit de resultaten. 

Maar vrouwelijke leiders die zich afwisselend mannelijk en vrouwelijk gedragen brengen hun teams in verwarring, zegt Khattab. Van hen wordt gedacht dat ze zich alleen maar af en toe mannelijk gedragen omdat ze nu eenmaal in een leiderschapspositie zitten. Dat komt niet authentiek over en daarmee wordt hun effectiviteit ook lager ingeschat.

Maatschappelijke verwachtingen
Zouden vrouwen in het vervolg er dus beter aan doen te kiezen voor een van de twee leiderschapsstijlen om zo effectiever over te komen? Volgens Khattab zou het juist eerlijker zijn vrouwen te beoordelen op hoe ze presteren binnen hun functie en niet meer op wat verwacht wordt op basis van hun geslacht.

Dit onderzoek maakt volgens de onderzoekster duidelijk dat we voor vrouwen nog steeds duidelijker omlijnde beelden hebben over hoe ze een goede leider horen te zijn dan voor mannen. Door vrouwen te adviseren aan deze verwachtingen te blijven voldoen, houd je dit soort patronen juist in stand. En daar help je vrouwen met leidinggevende aspiraties niet verder mee, besluit Khattab.

Download Jasmien Khattabs proefschrift hier: Make Minorities Great Again: a contribution to workplace equity by identifying and addressing constraints and privileges.

Meer informatie

Ramses Singeling, Media Officer RSM, op +31 10 408 2877 of per e-mail op singeling@rsm.nl