Richtlijn voor leidinggevenden bij seksuele intimidatie

Dit is een richtlijn voor leidinggevenden die moeten handelen in zake seksuele intimidatie op de werkplek. De richtlijn is samengesteld onder verantwoordelijkheid van het Netwerk Universitaire Vertrouwenspersonen Nederland. Gebruik van deze tekst door derden buiten de doeleinden van het Netwerk UVP is niet toegestaan.

Definitie

Van seksuele intimidatie is sprake wanneer een persoon bepaald gedrag of de aandacht van een ander als ongewenst seksueel getint ervaart.
Deze aandacht kan verbaal (opmerkingen, insinuaties) en/of non-verbaal (kijken, bepaalde gebaren) en/of fysiek (aanraken) zijn.

Taak leidinggevende

De Arbowet bevat voorschriften ter verzekering van de veiligheid, ter bescherming van de gezondheid en ter bevordering van het welzijn van werknemers. Samengevat dient de leidinggevende zorg te dragen voor een veilig en prettig werkklimaat.

Omdat seksuele intimidatie in de wet als een op menselijk gedrag gebaseerd risico voor de arbeidsomstandigheden wordt gezien, betekent dit dat de taak van de leidinggevende verder gaat dan alleen bescherming van een individuele werknemer in voorkomende gevallen. De leidinggevende dient actief en preventief maatregelen te treffen om werknemers tegen seksuele intimidatie beschermen of seksueel grensoverschrijdend gedrag aan te pakken.
 

Als u als leidinggevende zelf seksuele intimidatie constateert:

  • Spreek de pleger aan op zijn1 gedrag;
  • maak concrete afspraken over verbetering van het gedrag, leg die vast en laat voor gezien tekenen;
  • spreek een tijdpad af en evalueer de afspraken;
  • wijs de pleger op de consequenties van zijn gedrag en leg dat vast;
  • gebruik het functioneringsgesprek om opnieuw te evalueren;
  • schakel de vertrouwenspersoon in voor advies over de aanpak;
  • neem zonodig contact op met de bedrijfsarts, het bedrijfsmaatschappelijk werk of personeelszorg;
  • leg zaken vast in het personeelsdossier;
  • tref indien nodig in overleg met P&O en/of de juridische afdeling disciplinaire maatregelen.

Als een medewerker met een klacht naar u toekomt:

  • Realiseer u dat de klager een grote drempel heeft genomen en neem hem serieus;
  • vraag wat hij wil met de klacht;
  • vraag naar de feiten en ga niet af op emoties
  • vraag de melder om een (schriftelijk) verslag te geven van voorkomende situaties met woordgebruik, tijdstip, plaatsbepaling en concrete omschrijvingen en handel verder als onder “als iemand bij u seksuele intimidatie meldt”.

Als iemand bij u seksuele intimidatie door of van een collega meldt:

  • Kies geen partij;
  • concentreer u op het gedrag;
  • verzamel snel informatie;
  • zoek verschillen in het relaas en/of de beleving van partijen;
  • ga af op de feiten en niet op de emoties;
  • pas hoor en wederhoor toe;
  • keur het gedrag af zonder een oordeel en geef aan hoe u wilt dat de omgangsvormen op de werkvloer zijn en handel verder als onder “zelf seksuele intimidatie constateren”.

Wat doet u preventief?

  • Realiseer u dat u een voorbeeldfunctie hebt en handel daarnaar;
  • maak het beleid ten aanzien van ongewenst gedrag bekend in de werkeenheid;
  • vraag tijdens functioneringsgesprekken als vast onderdeel naar de beleving van de werksfeer;
  • wees alert op de werksfeer en peil regelmatig hoe medewerkers die ervaren;
  • wees alert op (langdurig) ziekteverzuim;
  • vraag naar het voorkomen van seksuele intimidatie in de RI&E.

1 Waar “hij” staat wordt “hji of zij” bedoeld, waar “zijn” staat wordt “ zijn of haar” bedoeld.

Richtlijn-NUVP-19-07- 2005