Brenda Vermeeren over het belang van strategisch HR in pandemische tijden
Eigenlijk moet HR een strategische rol voor zich opeisen. Zo doe je dat.

COVID-19 pandemie als casus voor een strategische HR aanpak

Dr. Brenda Vermeeren, docent Strategisch HRM

Het Corona virus laat zien dat strategisch Human Resource Management (HRM) voor organisaties belangrijker is dan ooit! De COVID-19 pandemie, maar ook globalisering, klimaatverandering of technologische innovaties, hebben onmiskenbaar een HR component. Als er niet of onvoldoende vanuit HR strategisch op gereageerd en geanticipeerd wordt, dan heeft dat een negatieve invloed op het welzijn van medewerkers en de prestaties van organisaties. In gesprek met Brenda Vermeeren, docent van de opleiding Strategisch HRM in de publieke sector. COVID-19 pandemie als HR casus.

De COVID-19 pandemie is een mooi voorbeeld van hoe de omgeving organisaties dwingt om te veranderen. Het is niet het enige voorbeeld, ook vanuit technologische innovaties of bijvoorbeeld klimaatdreiging is er een push for change. Denk bijvoorbeeld aan de invloed van fin tech op het traditionele bankbedrijf of de klimaatcrisis op energiebedrijven. In al die gevallen is er een strategische HR-component die helaas maar al te vaak wordt vergeten.

Wat is de invloed van de COVID-19 pandemie op HR?

Brenda Vermeeren: "Als gevolg van de COVID-19 pandemie is de marktomgeving veranderd. Er ontstaat vanuit de samenleving een andere vraag naar producten en diensten. Zo hebben we bijvoorbeeld een toegenomen vraag naar Intensive Care-zorg kunnen waarnemen en waar restaurants een moeilijke tijd hebben, varen supermarkten wel bij de COVID-19 pandemie. Ook de institutionele omgeving is veranderd. We begeven ons momenteel in een 1,5 meter samenleving waarbij de regering ons oproept om zoveel mogelijk thuis te werken.

Dit vraagt om een strategische reactie van organisaties.  Voor de ene organisatie loont het om een andere productielijn om te zetten (bijvoorbeeld naast matrassen ook mondkapjes fabriceren). Een andere organisatie kiest ervoor om het personeel te helpen zich om te scholen voor de zorg. Hierin is er niet één juiste benadering."

Een concreet voorbeeld

Brenda: "Ik ben één dag in de week als (onderzoeks)adviseur werkzaam bij ICTU (www.ictu.nl). Zij doen er alles aan om het personeel de COVID-19 pandemie door te helpen. Zowel in financieel opzicht als in mentaal opzicht worden veel acties ondernomen. Dit kost de organisatie momenteel veel tijd en ik schat in ook behoorlijk wat geld, maar het levert ze (op lange termijn) ook erg veel op.

We weten uit onderzoek dat dit op lange termijn gepaard kan gaan met minder ziekteverzuim, goede organisatieprestaties en een goede positie op de krappe arbeidsmarkt. Met andere woorden een mooi voorbeeld van een consistente en lange termijn gerichte (strategische) HRM aanpak."

Goed werkgeverschap vraagt om strategisch HR-management:

Dat de COVID-19 pandemie een nieuwe focus op goed werkgeverschap met zich meebrengt, is evident. Ten aanzien van de allocatie van vraag en aanbod en de HR-instrumenten die organisaties inzetten, ontstaan nieuwe vraagstukken, zoals ‘hoe organiseren we onboarding?’, ‘welke thuiswerkfaciliteiten bieden we onze medewerkers?’ en ‘hoe zorgen we dat onze medewerkers getraind worden om met de nieuwe hardware en software om te gaan?’.

Brenda: "We zien dat veel organisaties in deze tijd enquêtes hebben uitgezet onder het personeel om te peilen hoe het met hun welzijn gesteld is. Werk-privé balans, motivatie en betrokkenheid van medewerkers zijn cruciaal om nu en in de toekomst te kunnen blijven presteren als organisatie. Dit vraagt om HR als strategisch partner aan de management/bestuurstafel.

Toch zien we in de praktijk dat strategisch HRM binnen organisaties niet altijd de aandacht krijgt die het behoeft. Daar liggen verschillende redenen aan ten grondslag. Zo wordt het belang van HR als strategisch partner niet altijd erkend door het managementteam van organisaties. Daarnaast vinden HR-professionals die strategische rol vaak lastig om in te vullen. Deze inzichten vormde aanleiding om de opleiding ‘SHRM in de publieke sector’ te ontwikkelen voor HR-professionals."

Het SHP-model, of hoe de wetenschap HR helpt om een strategische visie te ontwikkelen.

In de opleiding wordt de wetenschappelijke theorie, aan de hand van het SHRM-model, vertaald naar de hedendaagse HR praktijk. Het Strategic Human Performance (SHP) model (Steijn & Groeneveld, 2013) is een model dat behulpzaam is om de strategische rol van HR uiteen te rafelen. In het SHP-model worden vier lagen onderscheiden, namelijk:

  1. de omgeving,
  2. de organisatie- en HR-strategie,
  3. de allocatie van vraag en aanbod, 
  4. de prestaties.

Brenda: "Iedere organisatie wordt beïnvloed door haar omgeving (en op haar beurt wordt de omgeving weer beïnvloedt door de organisatie). De COVID-19 pandemie is een ontwikkeling in de omgeving van organisaties die onmiskenbaar invloed heeft op het functioneren van organisaties."

Wel of niet thuiswerken?

Brenda: "Het SHP-model laat de meerwaarde zien van HR voor het behalen van de organisatiedoelen. Veel besluiten in de organisatie raken direct of indirect het personeel. Als je als HR-deskundige dat voor het voetlicht kunt brengen, kunnen ze niet meer om HR heen.

Neem als voorbeeld de toekomst van (thuis)werken (na de COVID-19 pandemie): met een personeelsbestand dat meer op afstand is/virtueler wordt. De vraag rijst dan wat de optimale manier is om het personeel te managen. Heeft een HRM-systeem dat erop gericht is om de organisatiedoelen te bereiken met een locatiespecifiek personeelsbestand dezelfde impact als wanneer medewerkers meer op afstand zitten? Wat zijn de managementvraagstukken met betrekking tot controle en coördinatie binnen publieke organisaties als personeel op afstand werkt?

Deze strategische vragen over hoe werk moet worden vormgegeven om aan de organisatiedoelstellingen te voldoen, onderstrepen het belang van het betrekken van HRM bij de strategische keuzes die gemaakt worden."

Nog een voorbeeld: competenties

"Een ander voorbeeld: geavanceerde technologieën veranderen het niveau en het type competenties dat werknemers nodig hebben. Hoewel de tendens is om een ​​‘bijscholing’ perspectief te hanteren, kan technologie ook een ‘deskilling’ effect hebben - het vereenvoudigen van banen en het verminderen van het niveau en de soorten vaardigheden die nodig zijn om taken uit te voeren. Welk scenario zich ontvouwt, wordt grotendeels bepaald door de algemene strategie en doelstellingen van de organisatie.

Bij het uitvoeren van deze keuzes kan HRM een rol spelen als belangrijke strategische partner. Immers de samenstelling van het personeelsbestand en de arbeidsmarktomstandigheden zijn relevante aspecten om in overweging te nemen.

In het bijscholingsperspectief kan een belangrijke strategische HR-vraag vervolgens zijn of de huidige medewerkers moeten worden bijgeschoold om de organisatiestrategie te weerspiegelen of dat nieuwe medewerkers met de vereiste vaardigheden moeten worden geworven. Deze beslissing zal tot op zekere hoogte worden beïnvloed door de kenmerken van het personeel en de situatie op de arbeidsmarkt. Dit zijn aspecten waar HR doorgaans het beste zicht op heeft."

Voor wie is de opleiding SHRM in de publieke sector interessant?

De opleiding ‘SHRM in de publieke sector’ helpt ambitieuze HR-professionals, werkzaam in de publieke sector (inclusief onderwijs en zorg), hun strategische rol te versterken. Dit door tijdens de opleiding in de huidige invulling van de eigen HR-rol te duiken, strategische vraagstukken binnen de eigen organisatie te identificeren, en een integrale/strategische HR-aanpak met behulp van het SHP-model te formuleren.

Je gaat als HR-professional ook steeds binnen de eigen praktijk aan de slag en past het geleerde daarmee direct toe binnen de eigen organisatie. Je bent hierdoor in staat de strategische rol (nog) beter in te vullen en het belang van HR als strategisch partner binnen het managementteam (verder) te vergroten.

CV

Brenda Vermeeren is universitair hoofddocent bij de afdeling Bestuurskunde en Sociologie van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Zij is expert op het gebied van de relatie tussen HRM en prestaties en de rol van lijnmanagers bij de implementatie van HRM. Ze is daarnaast (onderzoeks)adviseur bij ICTU-Internetspiegel (een programma van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties).

Meer informatie