Het sollicitatieproces moet op de schop om gelijke kansen te creëren. Dat was de conclusie uit het recente EUR-onderzoek van arbeids- en organisatiepsycholoog Janice Odijk. Maar hoe zit het met het sollicitatieproces bij onze universiteit? En hoe gaat het anoniem solliciteren bij de Universiteitsbibliotheek? HR-medewerkers Mark Baas en Katarina Putnik, en Petra Busstra van de Universiteitsbibliotheek lichten toe.
"Ik vind het erg goed dat er in het onderzoek is gekeken naar de ervaring van sollicitanten, dat is iets wat lang niet altijd gebeurt in wetenschappelijk onderzoek naar selectie", vertelt projectmanager Recruitment & Employer Branding Mark Baas. "Verder bevestigt het onderzoek een aantal zaken dat we al uit andere onderzoeken wisten, bijvoorbeeld dat een gestructureerde manier van interviewen helpt om bias (voorkeuren) te voorkomen. We willen dan ook met een gestructureerde aanpak voor sollicitatiegesprekken gaan werken, met vooraf opgestelde vragen en een antwoordmatrix. Maar omdat onze universiteit decentraal is ingericht, gaat het tijd kosten voordat dat EUR-breed doorgevoerd is. We zijn in gesprek om de veranderingen door te voeren." Daarnaast zegt Mark dat de aanbevelingen uit Odijks onderzoek ook worden meegenomen in de interne wervings- en selectietraining.
"Why change a winning team?"
"Je hoort soms geluiden als: 'Onze manier van werving en selectie werkt prima, waarom zouden we het veranderen?’", aldus dr. Katarina Putnik, senior HR Policy Advisor Diversity & Inclusion. "Dat het in het verleden goed heeft gewerkt, betekent niet dat het niet nog beter kan, kijk maar naar de onderzoeksresultaten. Als we op een meer objectieve manier selecteren, waar we in ons huidige beleid ook al handvaten voor geven, kijken we meer naar de kwaliteiten van de personen. Het neveneffect hiervan is dat de gekozen persoon dan mogelijk ook bijdraagt aan de diversiteit van de afdeling."
Mark en Katarina zien steeds meer initiatieven van verschillende afdelingen. Zo werft de Universiteitsbibliotheek al sinds 2020 succesvol anoniem. Petra Busstra, hoofd van de afdeling Digital Resource Management bij de Universiteitsbibliotheek, vertelt hoe dit is ingevoerd. "Onze directeur was bij een bijeenkomst over unconscious bias geweest en rond diezelfde tijd kregen wij daar ook een training over. Daarna is vrij snel besloten dat we anoniem solliciteren wilden invoeren", aldus Petra. "Met dat statement hebben we de UB op de kaart gezet als een inclusieve organisatie waar iedereen welkom is."
"Anoniem solliciteren neemt een drempel weg"
Anoniem solliciteren bij de bibliotheek houdt in dat kandidaten hun motivatiebrief en cv geanonimiseerd opsturen. Op basis daarvan worden sollicitanten geselecteerd. Pas bij het eerste gesprek kom je erachter met wie je te maken hebt. De UB krijgt veel positieve reacties van sollicitanten. "Mensen geven aan dat het anoniem solliciteren een drempel voor hun wegneemt, waardoor ze zich uitgenodigd voelen om te reageren”, licht Petra toe. “Dat was ons doel en dat hebben we met dit proces bereikt." Het team van de UB is dan ook internationaal van samenstelling, volgens Petra zijn bijvoorbeeld mensen van kleur ook goed vertegenwoordigd. "Of dat door het anoniem solliciteren komt weten we niet zeker, maar we hopen en denken van wel."
Natuurlijk heeft het ook nadelen. "Als sollicitanten bellen omdat ze een vraag hebben, neemt dat een stukje anonimiteit weg", vertelt Petra. "Soms kan je uit iemands cv opmaken wat iemands afkomst is, bijvoorbeeld als diegene in één bepaald land heeft gewerkt en gestudeerd, of als iemand tweetalig is opgegroeid." Petra geeft aan dat er zeker nog ruimte is voor verbetering, bijvoorbeeld door een vooraf gestandaardiseerde vragenlijst - één van Odijks aanbevelingen - in plaats van een cv, te gebruiken. Daarmee zou bovenstaand nadeel ook worden opgelost. "Daarnaast kunnen er natuurlijk nog steeds vooroordelen optreden bij de eerste kennismaking, dat gaat automatisch. Maar omdat wij werken met anoniem solliciteren denk ik dat het selectieteam zich hier wel meer bewust van is en hier ook zorgvuldiger mee omgaat."
Verrassing!
"Je maakt onbewust toch een plaatje in je hoofd van wat voor persoon iemand is", geeft Petra toe. "Ik heb door iemands formulering wel eens gedacht dat diegene oud was, maar dat bleek een jong iemand te zijn. Dat vind ik er leuk aan, ik word elke keer opnieuw verrast."
- Meer informatie
Ben je geïnspireerd door hoe de UB te werk gaat en heb je aanvullende vragen voor Petra? Neem contact met haar op via petra.busstra@eur.nl.
Heb je vragen over het gehele werving- en selectieproces? Neem dan contact op met Katarina via katarina.putnik@eur.nl.
- Gerelateerde content
