8 tips voor succesvol werven van personeel

1. Zorg voor een sterk imago

Er is een ankerpunt voor elk bedrijf dat goede mensen wil aantrekken: hoe sta je bekend? Welk imago heeft het bedrijf, corporate én als werkgever. Het imago als werkgever (employer branding) “is absoluut belangrijk”, benadrukt Marise. “Kijk maar naar de top-lijst van bedrijven op LinkedIn. De reputatie van een merk, de loopbaanmogelijkheden, het innovatief vermogen, de authenticiteit, daar kijken sollicitanten naar.”

Onderzoek aan de universiteit van Paderborn in Duitsland laat zien dat een sterk imago zelfs een buffer biedt tegen een beperkt aantal kritische beoordelingen op vacaturesites. Ook wie als bedrijf actief is in een branche met een zwakker imago mag hopen: “Je kunt er als individuele werkgever zeker uitspringen. In de horeca bijvoorbeeld ervaar ik als gast dat het personeel plezier heeft in het werk. Zo’n goede ervaring leidt tot positieve recensies online, jouw klant wordt zo een ambassadeur en die recensies zien sollicitanten natuurlijk ook.”

Hoe werk je aan een sterk en duidelijk imago als werkgever op de arbeidsmarkt? Marise: “Breng in beeld waar je als bedrijf voor staat en toets dat ook bij jouw medewerkers voordat je er mee naar buiten gaat.”

2. Zoek gedurfd en innovatief

De nood op de arbeidsmarkt is hoog. Eind 2021 telde het Centraal Bureau voor de Statistiek 387.000 vacatures en 370.000 werklozen, dat komt neer op 105 vacatures per 100 werklozen. Dat gaat dan over kwantiteit; de kwaliteit die de werkgever vraagt en de arbeidsmarkt biedt, vergroot het probleem verder.

Het loont soms om met gedurfde, innovatieve acties personeel te zoeken. Marise: “Ik ken een ondernemer die ook uit ideële motieven kiest voor ‘open hiring’: hij kijkt alleen of een kandidaat voldoende motivatie meebrengt. Ik heb geen idee of dat gaat werken, het is interessant dat te volgen. ”En natuurlijk worden ook sociale media en evenementen in de werving gebruikt.”

Met de aanvulling van Marise dat de inzet van sociale media geen hit and run-aanpak verdraagt, het vereist een permanente en actuele aanwezigheid. Ook blijkt uit onderzoek dat gedetailleerde informatie over bedrijf, vacature en sollicitatieprocedure de drempel om te solliciteren verlaagt. Niemand twijfelt er nog aan, maar toch even voor de zekerheid een alert voor een moderne klassieker: “Een goede website voor sollicitanten is echt onmisbaar.”

3. Werf met creativiteit

Personeel werven begint met het vangen van de aandacht van een potentiële sollicitant. En onderzoek heeft aangetoond dat het de moeite loont om daarvoor creatieve ideeën in te zetten. Een experiment van Saartje Cromheecke voor promotie-onderzoek aan de Universiteit van Gent met een mailing met handgeschreven briefkaart leverde significant meer sollicitatiegesprekken op met beter opgeleide kandidaten dan een actie met e-mails. Opmerkelijk: de kaarten activeerden vooral werknemers die niet actief naar een nieuwe baan zochten. De onverwachte combinatie van medium en inhoud bleek effectief. Marise: “Dit onderzoek toont aan dat creatieve acties om op te vallen wel degelijk kunnen werken.”

4. Ga voor de stage

Marise ziet steeds meer werkgevers stages als instrument inzetten bij de werving. “Het heeft als voordeel dat het tweerichtingsverkeer is, de stagiaire en de werkgever leren elkaar goed kennen. Je ervaart beiden dat de verhalen en beelden van elkaar authentiek en realistisch zijn. Maar het vergt wel goede begeleiding”, waarschuwt ze.

In het verlengde daarvan ligt de aanpak van werkgevers die kiezen voor ‘werkend leren’. Het gaat niet, zoals zo vaak, om de kandidaat die alle kwalificaties meteen meebrengt: “Je zoekt een kandidaat die zich verder wil ontwikkelen en daar investeer je in.” 

5. Selecteer met structuur

Vrijwel altijd moeten sollicitanten de bekende informatie aanleveren met vaak als uitroepteken een persoonlijke motivatiebrief. Aan de gesprekken met kandidaten die daarna volgen, kan veel worden verbeterd. Marise tipt hoe die bekende ‘eerste indruk’ en andere subjectiviteit buiten de deur te houden. “We weten uit onderzoek dat structureren goed werkt. Stop met motivatiebrieven, die zijn toch allemaal vrijwel hetzelfde. Laat alle kandidaten in plaats daarvan een set met gestandaardiseerde vragen beantwoorden en zorg dat het sollicitatiegesprek gestructureerd verloopt. Geen losse pols-gesprekjes, dat is heel belangrijk. Een gestructureerde aanpak heeft zijn goede voorspellende kracht bewezen.”

“De reputatie van een merk, de loopbaanmogelijkheden, het innovatief vermogen, de authenticiteit, daar kijken sollicitanten naar.” - Marise Born

6. Kies die andere kandidaat

In weinig vacatureteksten ontsnappen sollicitanten aan een imponerend pakket aan eisen. Veel gevraagd zijn ‘wendbaarheid’ en ‘proactiviteit’. Marise adviseert om de selectieblik te verbreden: “Je kunt ook kijken naar ‘adaptieven’, mensen die goed zijn in het leren van nieuwe dingen. Want die kun je vragen mee te veranderen met jouw bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat deze groep met goede begeleiding echt kan groeien: het zelfbeeld wordt beter en ook hun omgeving ziet de ontwikkeling en de verbetering.”

7. Kijk wie je niet wil aannemen

Nog een ervaring van Marise: “De focus ligt meestal op wie je wél wil aannemen. Maar kijk ook eens naar wie je niet wil. Bijvoorbeeld mensen met narcistische of machiavellistische karaktertrekken. Met een vragenlijst gericht op de persoonlijkheid kun je jezelf als werkgever enorm helpen daar achter te komen. En voor kleinere werkgevers: neem een adviesbureau in de arm voor zo’n assessment. Echt, sluit je ogen niet voor het soort werknemer dat je niet wil.” 

8. Weet wat jouw sollicitant wil

In de werving van nieuw personeel is het belangrijk aan te sluiten bij wat de kandidaat wil. En die wensen liggen nu anders dan in het verleden. Marise: “Ik zie dat sinds corona het thema ‘verbinding’ erg belangrijk is. Dat is nieuw. Natuurlijk blijven de klassieke wensen van sollicitanten, zoals autonomie, variatie, en dat jouw werk zinvol is. Ik praat nu over de hele breedte, maar er zijn uiteraard grote verschillen, bijvoorbeeld tussen hoger en lager opgeleid personeel. 

Lager geschoold kijkt naar de sfeer en wil een goede leidinggevende en baanzekerheid. De hoger opgeleide vindt zekerheid minder belangrijk, die redt zich toch wel, die wil vooral interessant werk. Een ander onderscheid kun je maken tussen de generaties. Wie is geboren na 1995 valt in de generatie Z. Die springt eruit met aandacht voor immateriële zaken. Ze vragen authenticiteit, ruimte voor zelfontplooiing en zijn constructief-kritisch.” 

Het artikel is met toestemming overgenomen van de website Viastory