Mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond hebben vaak minder positieve carrièreperspectieven dan mensen met een Westerse of een Nederlandse achtergrond. Uit een rapport van de Sociaal Economische Raad blijkt bijvoorbeeld dat het voor mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond in Nederland een stuk moeilijker is om een baan te vinden, maar ook om door te stromen naar hogere posities.
Er worden verschillende redenen gegeven voor het gebrek aan doorstroom, zoals discriminatie, stereotypen, het ontbreken van netwerken, en belemmeringen in de organisatiestructuur en de cultuur binnen de organisatie. Ook is er een rapport verschenen van het Sociaal en Cultureel Planbureau waaruit blijkt dat er een ondervertegenwoordiging is van medewerkers met een niet-Westerse migratieachtergrond in leiderschapsfuncties, en dat mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond meer discriminatie ervaren, zowel in het algemeen als op de werkvloer. Elk van deze rapportages benadrukt het belang om onderzoek te doen naar de representatie en ervaringen van medewerkers met een niet-Westerse migratieachtergrond binnen organisaties.
Om een beter zicht te krijgen op de culturele diversiteit binnen de EUR, besloten wij in het najaar van 2022 om mee te doen aan de Barometer Culturele Diversiteit van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Deze Barometer biedt een overzicht van de herkomst van onze medewerkers. Herkomstland is een kenmerk dat aangeeft in welk land iemand zelf geboren is of in welk land diens ouders geboren zijn. Voor de Barometer wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen een Nederlandse herkomst, een Europese (exclusief Nederlandse) herkomst, of een herkomst buiten Europa. Meer informatie over de redenen waarom we hier veel belang aan hechten is te vinden in dit interview met Rector Annelien Bredenoord, Chief Diversity Officer Semiha Denktaş, Functionaris Gegevensbescherming Marlon Domingus, en HR-directeur Lieke Skidmore-Vencken.
Inmiddels zijn de resultaten van de Barometer bekend en gepubliceerd op de website van het CBS. In dit bericht vatten we de hoofdbevindingen samen en reflecteren we op de resultaten.
Hoofdbevindingen
Op de website van het CBS zijn alle tabellen te vinden die de EUR heeft aangevraagd. Hieronder bespreken we de percentages van het totale personeelsbestand van de EUR en de percentages per wetenschappelijke functie.
Figuur 1. Overzicht van al het EUR-personeel op basis van herkomstland met de categorieën Nederland, Europa (exclusief Nederland), Buiten-Europa
Meer dan de helft (56%) van onze medewerkers heeft een Nederlandse herkomst (Figuur 1). Dat wil zeggen dat deze medewerkers zelf, maar ook hun ouders, in Nederland zijn geboren. De overige medewerkers hebben een niet-Nederlandse herkomst en zijn dus ofwel zelf in het buitenland geboren, ofwel hebben zij ten minste één ouder die in het buitenland is geboren. Van hen heeft 17% een niet-Nederlandse Europese herkomst, en 27% een herkomst buiten Europa.
Belangrijk is dat we op basis van de Barometer ook kunnen zien of er mogelijke ongelijkheden zijn in de verdeling van de verschillende herkomstgroepen over verschillende functies. Als die verdeling gelijk zou zijn, betekent dat dat we de algemene percentages (56% Nederland; 17% Europa; 27% buiten-Europa) in alle functies terugzien.
In Figuur 2 is een opsplitsing op basis van de wetenschappelijke functies te zien. Als we enkel kijken naar de medewerkers met een herkomst buiten Europa, zien we een ‘piramide’: zij zijn duidelijk oververtegenwoordigd in de groep interne en externe promovendi (het percentage ligt ruim boven de 27% die we zagen in het totale personeelsbestand); ze zijn goed vertegenwoordigd onder de docenten (het percentage ligt dicht bij 27%) en in de hogere functies zijn ze steeds sterker ondervertegenwoordigd: slechts 12% van de hoogleraren heeft een herkomst van buiten Europa (in tegenstelling tot de 27% die we in het totale personeelsbestand zagen).
Figuur 2. Overzicht van het wetenschappelijk personeel op basis van herkomstland met de categorieën Nederland, Europa (exclusief Nederland), Buiten-Europa
Voor medewerkers van binnen Europa (maar buiten Nederland) zien we een heel ander patroon: zij zijn ondervertegenwoordigd in de groep externe promovendi (het percentage ligt onder de 17% in het totale personeelsbestand) maar oververtegenwoordigd in de meeste andere functies, met de grootste aantallen bij de universitair docenten en universitair hoofddocenten (de percentages liggen ruim boven de 17%). Bij de groep hoogleraren is er een kleine ondervertegenwoordiging: 14% van de hoogleraren heeft een Europese (maar niet-Nederlandse) herkomst.
Voor het wetenschappelijk personeel met een Nederlandse herkomst zien we wederom een ander patroon: voor de meeste functies ligt het percentage net onder of net boven de 50%, maar binnen de groep hoogleraren zijn zij sterk oververtegenwoordigd: 74% van de hoogleraren heeft een Nederlandse herkomst (terwijl dit onder het gehele personeelsbestand 56% was).
We zien vergelijkbare patronen als het gaat om dienstverband: waar er voor tijdelijke contracten een beduidende oververtegenwoordiging is van medewerkers met een herkomst buiten Europa, zijn zij ondervertegenwoordigd onder de medewerkers met vaste contracten. Verder zien we een ondervertegenwoordiging van medewerkers met een herkomst buiten Europa in de hogere leeftijdscategorieën en de hogere salarisschalen.
Reflectie en overwegingen
Uit de Barometer blijkt dat werknemers met een herkomst buiten Europa ondervertegenwoordigd zijn binnen de hogere academische functies, hogere leeftijdsgroepen, vaste contracten, en hogere salarisschalen. Gezien er juist wel veel promovendi met een herkomst buiten Europa zijn, is een mogelijke hypothese dat er barrières zijn in de doorstroom voor deze groep medewerkers.
Omdat we enkel data hebben van één specifiek moment, weten niet hoe het traject van elke individuele werknemer met een herkomst buiten Europa eruitziet. Hoewel we dus niet met 100% zekerheid kunnen zeggen dat er problemen zijn bij de doorstroom, blijkt uit de eerdergenoemde bronnen rond dit onderwerp dat hier al sterke evidentie voor bestaat.
Ook is het belangrijk om stil te staan bij de drie categorieën die het CBS gebruikt binnen de Barometer. Hoewel veel literatuur zich richt op barrières die medewerkers met een niet-Westerse migratieachtergrond, en meer specifiek die medewerkers uit de klassieke immigratielanden ervaren, richt de Barometer zich op ‘herkomstland’. Mensen met een niet-Westerse migratieachtergrond vallen binnen de categorie “buiten Europa”, maar deze categorie is zeer breed: hier vallen ook medewerkers onder die in het algemeen minder ervaringen hebben met discriminatie op basis van herkomst, zoals bijvoorbeeld medewerkers met een Noord-Amerikaanse of Australische herkomst. Dit betekent dat de bovenstaande percentages waarschijnlijk een overschatting zijn van het daadwerkelijke percentage medewerkers dat, ongeacht mogelijke barrières, kon doorgroeien binnen de EUR.
Een andere overweging die we willen meegeven is dat binnen deze definitie van herkomst ook internationale medewerkers worden meegenomen. Dat betekent dat beide groepen medewerkers met een niet-Nederlandse herkomst dus heel divers zijn: er zijn bijvoorbeeld internationale medewerkers die speciaal naar Nederland zijn gekomen om hier te werken; er zijn medewerkers die op jongere leeftijd naar Nederland zijn gekomen (samen met hun ouders, of om hier een opleiding te volgen); en er zijn medewerkers die in Nederland zijn geboren maar van wie de ouders in het buitenland zijn geboren. Hoewel elk van deze groepen wellicht ook barrières tegenkomen in hun wetenschappelijke loopbaan is het mogelijk dat deze voor elke groep van een andere aard zijn.
Conclusie en vervolgstappen
Hoewel het huidig onderzoek belangrijke vragen oproept (i.e., hoe ziet het traject van medewerkers met een herkomst buiten Europa er precies uit? En wat is de impact van de brede categorisatie van ‘herkomst’ die het CBS gebruikt?) zijn er duidelijke aanwijzingen dat er voor wetenschappelijk personeel met een herkomst buiten Europa barrières bestaan in de doorstroom naar hogere wetenschappelijke functies. Dit wordt bevestigd door de (wetenschappelijke) literatuur rond dit thema.
Op basis van deze resultaten heeft het College van Bestuur besloten om beleid te ontwikkelen om de doorstroom te verbeteren. De 25/25 beleidsmaatregel is ontwikkeld om ‘piramides’ tegen te gaan. Een eerste stap is om deze maatregel uit te breiden zodat deze niet enkel voor vrouwelijke deelnemers toegankelijk is, maar ook voor andere medewerkers uit ondergerepresenteerde groepen, waarvan we weten dat er een grote kans is dat zij aanzienlijke barrières tegenkomen in hun loopbaan op weg naar de hogere academische posities.
Daarnaast is het belangrijk dat we vervolgonderzoek doen naar de carrièreperspectieven van verschillende ondergerepresenteerde groepen aan de EUR. In de toekomst zullen we daarom onderzoek naar deze thema’s blijven doen, op een veilige, transparante en rechtmatige manier.