Dynamic boards: kansen en drempels voor commissarissen en toezichthouders

Samenvatting van de resultaten van een onderzoek onder (aspirant) commissarissen en toezichthouders (Jan Stolker)

Inleiding

Het onderzoek onder ervaren en aspirant-commissarissen en toezichthouders heeft primair tot doel bij de betrokkenen de ervaringen en opvattingen te peilen over de vernieuwing van het toezicht en in het bijzonder de kansen en drempels om functies van toezichthouder of commissaris te bekleden.

Respondenten

De vragenlijst is verspreid onder drie groepen:

  • Oud deelnemers van het Programma voor Commissarissen en Toezichthouders van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
  • Een selectie van Ebbinge relaties die toezichthouder of potentiële toezichthouder zijn.
  • Een bestand van directeuren en commissarissen uit het midden- en kleinbedrijf

Vanuit deze groepen hebben 384 respondenten deelgenomen aan de digitale enquête. Hiervan heeft 85% nu (of ooit) een functie als commissaris of toezichthouder bekleed in private organisaties (beursgenoteerde ondernemingen, familieondernemingen, private equity 57%) of in publieke (maatschappelijke) organisaties (43%). Van de respondenten is 14% vrouw, met een gemiddelde leeftijd van 54 jaar en 86% man, met een gemiddelde leeftijd van 59 jaar.

Een aantal interessante bevindingen

Eigen netwerk meest succesvol voor het vinden van een nieuwe toezichtfunctie

De vervulling van vacatures van de Raad van Commissarissen of de Raad van Toezicht waarvan men zelf commissaris of toezichthouder is vindt volgens de respondenten voor 44% plaats via het eigen netwerk van de RvC/RvT of van de onderneming, 35% schakelt een selectiebureau in en 15% gebruikt advertenties (met name in de non-profit sector). 10% hanteert een mix van methodes.

Om zelf een nieuwe toezichtfunctie te krijgen geeft 84% van de respondenten aan dat zij actief netwerken. 55% oriënteert zich via advertenties en 47% zegt searchbureaus te consulteren. Veel respondenten noemen meerdere methodes. Echter, wat betreft de effectiviteit van de gehanteerde methode noemt maar liefst 80% het netwerken als het meest effectief. Bemiddeling via een searchbureau is voor 17% van de respondenten effectief. Advertenties worden maar door 15% als effectief ervaren. Het aantal sollicitanten op advertenties is hoog (50% zegt tussen de 10 en 50 reacties en 23% zegt meer dan 50 reacties per advertentie te krijgen). Daarbij staat het de organisaties vrij eigen kandidaten voorrang te geven bij de selectie.

‘Old boys network’ grootste drempel voor het verkrijgen van nieuwe toezichtfuncties

Netwerken wordt dus als het meest effectieve middel gezien om een toezichtfunctie te verkrijgen. Maar in negatieve zin gedefinieerd wordt het ‘old boys network’ ook als de grootste drempel ervaren voor het verkrijgen van nieuwe toezichtfuncties. Veelal wordt genoemd het gevoel niet door het ‘old boys’ netwerk’ (17%) te worden geaccepteerd, het hebben van een te klein netwerk (11%) of problemen met een gesloten netwerk (9%).

Gebrek aan ervaring ervaart 15% van de respondenten als drempel. Dit geldt voor zowel respondenten die nog nooit een toezichtfunctie hebben bekleed als voor respondenten die al een toezichtfunctie hebben.

Door de commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen worden daarnaast heel specifiek het aantal wettelijke ‘toezichtpunten’, de voorkeur voor een vrouw en het ontbreken van voldoende (internationale) ervaring als drempels genoemd.

Searchbureaus zorgen voor objectiviteit in het proces

Inschakeling van een searchbureau levert volgens de respondenten waarde ten aanzien van een aantal belangrijke kerntaken: het zorgdragen voor objectiviteit in het proces, het begeleiden van het proces en het aandragen van kandidaten; maar ook wordt veel genoemd het voorkomen van de schijn van een ‘old boys network’. Voor de onderhandeling over de beloning lijkt er minder toegevoegde waarde.

Familiebedrijven en start-ups populair

Opvallend in de resultaten van het onderzoek is de grote voorkeur voor het familiebedrijf en start-up bedrijven. Voor woningcorporaties en sportorganisaties bestaat minder interesse. Een substantieel deel (beide categorieën 34%) van de respondenten is hier zelfs helemaal niet in geïnteresseerd.

Van de ondervraagden is 72% op zoek naar een nieuwe toezichtfunctie, waarvan 47% uitsluitend geïnteresseerd is in een functie in de profit sector en 30% uitsluitend in de non-profit sector. 25% van de respondenten geeft beide sectoren aan. Daarmee komt het totaal aantal belangstellenden voor de profit sector op 72% en voor de non-profit sector op 55%. Er is geen significant verschil tussen antwoorden van mannen en vrouwen.

Maatschappelijke relevantie, nuttig zijn en plezier zijn de voornaamste drijfveren van kandidaat toezichthouders

Alle groepen respondenten zijn het eens over de voornaamste drijfveren van de toezichthouders: het werk is maatschappelijk relevant, het is nuttig en men vindt het leuk. Prestige en beloning scoren duidelijk minder hoog.

Schaarste aan competenties bij het aanbod van kandidaten voor toezichtfuncties

Op de stelling: “Er zijn al met al voldoende competente kandidaat toezichthouders beschikbaar in Nederland” antwoorden de toezichthouders verdeeld: 38% meent dat er voldoende kandidaten zijn, 41% heeft geen mening, 21% is het met de stelling oneens.

Kennis over vastgoed, juridische zaken en M&A is het minst vertegenwoordigd in RvC’s en RvT’s.

De respondenten met een toezichtfunctie is de vraag gesteld om een oordeel te geven over de competenties van hun eigen Raad van Toezicht of hun eigen Raad van Commissarissen over alle relevante onderdelen van het toezicht. De respondenten vinden hun toezichtsorganen over het algemeen voldoende competent, maar op onderdelen of beter specifieke vakgebieden aarzelt men niet om onvoldoendes te scoren. Met name wat betreft kennis over vastgoed (29%), juridische zaken (20%), en kennis op het gebied van M&A (10%) noemt men het toezicht in eigen organisatie ‘niet of onvoldoende competent’.

Op de vraag welke competenties in de markt relatief moeilijk te vinden zijn noemen de ervaren toezichthouders: ervaring in risk management, bestuurlijke ervaring en ondernemerschap.

Vernieuwing: binnen RvC’s en RvT’s is meer diversiteit mogelijk

De respondenten zijn over twee vormen van diversiteit niet zonder meer positief gestemd. De opvattingen over de huidige verhouding tussen personen met een diverse culturele achtergrond (allochtoon/autochtoon) zijn zeer duidelijk (90%) negatief.
Bijna de helft van de respondenten is van mening dat er te weinig vrouwen in de RvT/RvC aanwezig zijn en voor de helft is de diversiteit naar leeftijd nog onvoldoende.

Beschikbaarheid van vrouwen voor toezichtfuncties

Volgens de respondenten ligt het aantal reacties van vrouwen op een vacature voor een functie in de eigen Raad van Commissarissen c.q. Raad van Toezicht tussen de 10% en 30%. Het aantal reacties van vrouwen ligt relatief iets hoger bij functies in de non-profit sector en lager bij functies in de profit sector.

Over de beschikbaarheid van geschikte vrouwelijke kandidaten wordt verschillend gedacht: 43% denkt hen makkelijk te vinden, 57% met moeite of zeer moeilijk.

NB: Tijdens het ESAA Symposium op vrijdag 2 september zal drs. Jan Stolker, Program Director van het Programma voor Commissarissen en Toezichthouders – het onderzoek toelichten. In een vervolg publicatie zullen de resultaten van dit onderzoek ook afgezet worden tegen de resultaten uit een parallel onderzoek naar de mening van consultant in de searchsector.

Voor informatie over het ESAA Symposium: www.esaa-symposium.nl