Als onderdeel van hun Gender Equality Strategy voor 2020-2025, zet de Europese Commissie zich in voor gendergelijkheid in onderzoek en innovatie. Dit staat naast het gevestigde regelgevende kader binnen de EU inzake gendergelijkheid dat breed van toepassing is op de arbeidsmarkt, inclusief de onderzoekssector.
Vanwege de specifieke kenmerken van de onderzoekssector is specifieke actie nodig om hardnekkige genderkloven te dichten. Er zijn nog steeds veel structurele belemmeringen voor gendergelijkheid in onderzoek en innovatie. Deze belemmeringen binnen de onderzoekssector worden doorgaans aangepakt door middel van:
- financieringsinstrumenten zoals Horizon 2020
- the European Research Area in samenwerking met EU-landen en -organisaties
Wat wij doen op de Erasmus Universiteit Rotterdam
Als deelnemende onderzoeksinstelling hebben de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) en haar College van Bestuur (CvB) deze krachtige acties ondersteund als onderdeel van onze eigen inzet voor gendergelijkheid binnen onze academische gemeenschap en in de bredere academische omgeving waarin wij ons bevinden.
Wij blijven de ontwikkeling ondersteunen van structuren en gerichte maatregelen die gendergelijkheid en sociale gelijkheid binnen onze gemeenschap bevorderen. Dit is een belangrijke prioriteit voor ons, nu en in de toekomst, zeker ook als instelling die zich richt op het leveren van maatschappelijke impact.
We have developed a multitude of structures and measures to address gender equality at EUR: from training opportunities, raising awareness on gender equality, the creation of equality toolkits and policy measures to ensure inclusive recruitment and career progression.
Op deze pagina vind je de maatregelen, activiteiten en beleidslijnen die zijn ontwikkeld en uitgevoerd om onze bredere doelstellingen te ondersteunen. Het bevat ook geplande initiatieven voor de komende jaren. Deze maatregelen maken deel uit van de opdracht van het College van Bestuur aan het IDEA Center en zijn onderdeel van de focus en het werk van het IDEA Center.
Gespecialiseerde middelen
De inzet van personele middelen en genderexpertise om het Gender Equality Plan uit te voeren
Dit wordt mogelijk gemaakt door een volledig bemand IDEA Center met een Chief Diversity Officer (professor in gedragsverandering), een manager, een communicatieadviseur, verschillende projectleiders voor onderwerpen als inclusieve educatie, student engagement, en monitoring en onderzoek.
We hebben ook een speciale IDEA HR-expert die zowel in het IDEA Center als in de centrale HR-beleidsunit werkt. Deze expert heeft onder andere ongeveer €30.000 per jaar tot haar beschikking om relevante trainingen te ontwikkelen. Het IDEA Center organiseert het hele academische jaar door relevante evenementen om het bewustzijn te vergroten en kennis te delen over IDEA-onderwerpen en om netwerken en gemeenschappen te creëren. Het IDEA Center ondersteunt studenteninitiatieven en een personeelsnetwerk speciaal voor vrouwen.
Verder hebben we in elke faculteit Faculty Diversity Officers die zich richten op het bevorderen van gerichte maatregelen op alle faculteiten. Daarnaast heeft de HR-beleidsafdeling speciale middelen (1,5 fte personeel) die zich richten op een veilige en gezonde werkomgeving, wat ook het onderwerp sociale veiligheid inhoudt.
Dataverzameling en -monitoring
Naar gender uitgesplitste gegevens over personeel en studenten en jaarlijkse rapportage op basis van indicatoren
EUR verzamelt naar gender uitgesplitste gegevens over personeel en studenten en monitort deze en rapporteert jaarlijks op basis van indicatoren. Er is een monitor in ontwikkeling waarin deze gegevens zullen worden gedeeld. Het College van Bestuur gebruikt deze gegevens nu al voor tweejaarlijkse bijeenkomsten met faculteiten en diensten om afspraken te maken, doelen te stellen en doelen te monitoren.
Balans werk-privé en organisatiecultuur
EUR is zich ervan bewust dat de organisatiecultuur en de balans tussen werk en privéleven belangrijke componenten zijn voor het creëren van een omgeving waarin zowel mannen als vrouwen zich kunnen ontplooien en gelijke kansen hebben om een bevredigende carrière op te bouwen. Organisatiecultuur en de balans tussen werk en privéleven is een breed thematisch gebied dat onderwerpen omvat als:
1. Gendergevoelige communicatie;
2. Voorzieningen voor kinderopvang;
3. Voorzieningen voor moederschap/vaderschap/ouderschapsverlof:
EUR biedt maatregelen en formuleert doelen over verschillende onderwerpen zoals een gezonde balans tussen werk en privé: We bieden al een verzameling diensten variërend van levensbalanscoaches, specifieke maatregelen bij het starten van een gezin, cursussen over stressmanagement, mindfulness, timemanagement, tot ondersteuning voor een gezonde levensstijl, en hebben in één brochure alle maatregelen verzameld die bijdragen aan gezinsvriendelijk werkgeverschap.
De EUR biedt trainingsmogelijkheden om het bewustzijn over gendergelijkheid te vergroten en trainingen in onbewuste vooroordelen voor medewerkers en beleidsmakers. In de afgelopen jaren hebben alle leidinggevenden van faculteiten en ondersteunende diensten een training over impliciete vooroordelen gevolgd. In de komende jaren zal de EUR trainingen ontwikkelen en aanbieden die handvatten en vaardigheden bieden voor het vermijden/verminderen van vooroordelen in reguliere werkprocessen (zoals inclusieve werving en selectie, inclusieve communicatie en een training over active bystanders).
Het recht op zwangerschapsverlof geldt zowel voor als na de bevalling. Een zwangere werknemer heeft in ieder geval recht op 16 weken verlof. Binnen bepaalde grenzen mag een zwangere werknemer zelf bepalen hoeveel weken verlof ze opneemt voor en na de bevalling. Ook partners hebben recht op geboorteverlof. Geboorteverlof wordt soms ook vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd. Na de geboorte van een kind heeft de partner recht op betaald geboorteverlof ter hoogte van het aantal gewerkte uren in één week, vanaf de eerste dag na de geboorte van het kind.
Je komt in aanmerking voor zorgverlof bij EUR als je een partner, ouder of kind hebt dat ziek is en waarvoor je zorg of thuiszorg nodig hebt. Zorgverlof is ook mogelijk als het gaat om broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en kennissen.
Tot slot heeft EUR beleid voor vrouwelijke assistent- en universitair hoofddocenten dat hen ondersteunt bij het vervangen van een deel van hun onderwijs-/onderzoekstaken na een zwangerschap.
Maatregelen en doelen: Genderevenwicht in leiderschap en besluitvorming
EUR streeft ernaar een instelling te zijn met genderevenwicht, waar de leden gelijke toegang hebben tot en evenwichtig deelnemen aan leiderschap en andere besluitvormingsrollen.
We hebben trainingen aangeboden om het bewustzijn over gendergelijkheid en onbewuste vooroordelen te vergroten voor personeel en beleidsmakers en zullen dat blijven doen. In de afgelopen jaren hebben alle leidinggevenden van faculteiten en ondersteunende diensten een training over impliciete vooroordelen gevolgd. In de komende jaren zullen we trainingen ontwikkelen en aanbieden die hulpmiddelen en vaardigheden aanreiken om vooroordelen in reguliere werkprocessen te vermijden/verminderen (zoals inclusieve werving en selectie, inclusieve communicatie en een training zoals active bystander. We bieden ook trainingen aan voor academisch leiderschap die modules bevatten over hoe je een inclusieve leider kunt worden.
Gendergelijkheid bij werving en loopbaanontwikkeling
Als instelling voor hoger onderwijs hebben wij bij EUR invloed op wie onze toekomstige samenlevingen mogen bouwen. Daarom vinden we het belangrijk dat onze onderwijsomgeving vrij is van gendervooroordelen. Om vooroordelen in ons onderzoek en onderwijs te verminderen, is het van vitaal belang om rekening te houden met de gelijkheidsdimensie van gender, van biologische eigenschappen en sociale kenmerken van zowel mannen als vrouwen.
Daarom neemt EUR verschillende maatregelen om te zorgen voor gendergelijkheid bij werving en loopbaanontwikkeling. We hebben een toolkit gemaakt om te zorgen voor inclusieve werving en selectie en we ontwikkelden mini-e-learnings over dit onderwerp. EUR houdt ook het percentage vrouwelijke hoogleraren nauwlettend in de gaten en heeft afgesproken om in 2025 ten minste 25% te bereiken. Daartoe hebben we in 2019 de 25/25 beleidsmaatregel gelanceerd en ons doel in 2021 bereikt.
Maatregelen en doelen: Integratie van de genderdimensie in de inhoud van onderzoek en onderwijs
EUR streeft ernaar een maatschappelijk verantwoorde instelling te zijn die genderbewust onderzoek en onderwijs succesvol integreert en verspreidt.
We integreren de genderdimensie in de inhoud van onderzoek en onderwijs via de implementatie van een IDEA-monitor en via inclusief onderwijs. We streven ernaar om diversiteit structureel te monitoren in subsidieaanvragen en aanbevelingen voor toekenningen (specifiek met betrekking tot de man/vrouw-verhouding).
Maatregelen en doelen: Tegen gendergerelateerd geweld, inclusief seksuele intimidatie
Bij EUR streven we ernaar een Erasmiaanse gemeenschap te cultiveren die fundamenteel werkt op basis van wederzijds respect tussen al haar leden. Daarom wordt gendergerelateerd geweld binnen onze instelling niet getolereerd. Er zijn speciale structuren opgezet om dit probleem aan te pakken.
EUR heeft verschillende maatregelen ontwikkeld om gendergerelateerd geweld zoals seksuele intimidatie binnen onze gemeenschap uit te bannen. We hebben een netwerk van vertrouwenspersonen en een ombudspersoon die er is voor studenten en medewerkers. Daarnaast heeft EUR op ons intranet (MyEUR) richtlijnen ontwikkeld voor leidinggevenden over hoe om te gaan met ongewenst gedrag en een commissie ingesteld voor het omgaan met ongewenst gedrag. HR is bezig met het opzetten van een Meldpunt Huiselijk Geweld en Kindermishandeling en een Meldpunt Agressie en geweld.