De Erasmus Universiteit gaat verschillende talenten en competenties erkennen en waarderen: “We hebben meerdere tronen nodig”

Vorig jaar hebben alle Nederlandse universiteiten onder de koepel van de VSNU een paper gepubliceerd waarin zij een nieuw systeem voorstellen voor het erkennen en waarderen van wetenschappelijk personeel. Niet sec het aantal publicaties of de H-index is belangrijk, er zal meer waardering komen voor talenten zoals lesgeven, leiderschapstaken uitvoeren of impact-gedreven onderzoek doen.

Prof. dr. Rutger Engels, rector magnificus tot januari 2021, gaat in gesprek met prof. dr. Victor Bekkers, die de academische leiding over het project Erkennen & Waarderen op de Erasmus Universiteit Rotterdam voert, projectleider Bianca Langhout en universitair docent en vertegenwoordiger van de Young Erasmus Academy dr. Daphne van de Bongardt.

Rutger Engels zegt: “Het is essentieel voor de toekomst van moderne universiteiten dat we differentiële carrièrepaden gaan waarderen. Dat gebeurt nu echt nog te weinig. Implementatie over de disciplines van de Erasmus Universiteit heen vraagt een systematische langetermijn aanpak.”

“Het is essentieel voor de toekomst van moderne universiteiten dat we differentiële carrièrepaden gaan waarderen”

Prof. dr. Rutger Engels

Wat houdt dit project Erkennen & Waarderen op de EUR precies in?

Rutger Engels: “Het doel is het ontwikkelen van een nieuw systeem voor het erkennen en waarderen van wetenschappelijk personeel. In november 2019 hebben alle Nederlandse kennisinstellingen en onderzoeksfinanciers (VSNU, NFU, KNAW, NWO en ZonMw) het gezamenlijke position paperRuimte voor ieders talent: naar een nieuwe balans in het erkennen en waarderen van wetenschappers aangeboden aan de minister van OCW. Hierin geven alle partijen aan hoe zij het werk van wetenschappelijk personeel breder willen erkennen en waarderen. Dit betekent: minder nadruk op aantallen publicaties, meer nadruk op kwaliteit, en meer aandacht voor de andere domeinen waarbinnen de wetenschapper werkzaam is, zoals onderwijs en impact. Daarnaast moet er meer differentiatie in loopbaanpaden komen voor wetenschappelijk personeel.”

Bianca Langhout: “Voor de invoering van deze nieuwe manier van werken, is binnen de EUR het projectteam Erkennen & Waarderen opgericht. We gaan een EUR-brede visie ontwikkelen, evenementen organiseren en een toolbox aanleggen die uiteindelijk bijdraagt aan een werkelijke systeemverandering voor het breder erkennen en waarderen van wetenschappelijk personeel. Een voorbeeld: bij de faculteit ESSB loopt nu een pilot met verschillende carrièreprofielen. Wetenschappers op UD- en UHD-niveau kunnen hun voorkeur uitspreken voor een onderwijsprofiel, een onderzoekprofiel of een leidinggevend profiel. Er komt ook nog een profiel met focus op maatschappelijke impact bij. Het idee van deze pilot is dat mensen de mogelijkheid krijgen om datgene te kiezen waar ze goed in zijn, en ze daar vervolgens erkenning voor krijgen.”

Waarom is het zo belangrijk dat de universiteit deze stap maakt?

Victor Bekkers: “Onderzoekers moeten nu allemaal het schaap met de vijf poten zijn, en komen daardoor in de knel. Hij of zij moet heel goed zijn in onderzoek, heel goed in onderwijs, maatschappelijke impact creëren, soms leiderschapsrollen vervullen en, in het geval van het Erasmus MC, ook nog goede klinische zorg leveren. Terwijl de ene onderzoeker zich meer senang voelt in het onderwijs, een ander meer houdt van publicaties schrijven. Soms past een bepaalde rol ook beter bij een bepaalde levensfase. Als universiteit willen we niet langer één vorm van talent omarmen en het andere uitsluiten. Wat ik aantrekkelijk vind aan dit plan, is dat het ruimte geeft voor differentiatie, op een manier die recht doet aan de verschillende taken van de universiteit.”

“Als universiteit willen we niet langer één vorm van talent omarmen en het andere uitsluiten”

Prof. dr. Victor Bekkers

Wat is uw rol in dit project?

Victor Bekkers: “Toen ik begon als decaan van ESSB drie jaar geleden, begonnen we al zo te denken. Uit ronde tafel sessies met de staf kwam de behoefte aan meer differentiatie duidelijk naar voren. De landelijke beweging Erkennen & Waarderen sluit naadloos aan bij het proces dat wij al in gang hadden gezet. Mede daarom vind ik het interessant om voor de hele universiteit hiernaar te kijken. Ik ben de academic lead van het project. Ik wil me ervoor inzetten om ruimte te creëren om op een meer gedifferentieerde manier naar loopbaanontwikkeling te gaan kijken en naar teamprestaties in plaats van individuele prestaties. Dit vereist een cultuuromslag.”

Hoe zag uw eigen loopbaan eruit?

Victor Bekkers: “De combinatie van maatschappelijke impact en onderzoek past van nature goed bij bestuurskunde. Ik heb een ‘normale’ wetenschappelijke carrière gevolgd, ik ben begonnen als aio (assistent in opleiding), maar ik heb ook uitstapjes gemaakt naar het bedrijfsleven. Dat hielp me nadenken over de vraag hoe je wetenschappelijke kennis met maatschappelijke vraagstukken kunt verbinden.”

Hoe belangrijk is het voor jonge onderzoekers dat er iets verandert in het systeem?
Daphne van de Bongardt: “Ik sluit me aan bij Victor, het huidige systeem heeft te weinig oog voor de diverse talenten, ook van jonge onderzoekers. Dat werkt niet alleen nadelig voor individuele personen maar ook voor de universiteit als organisatie. Mensen functioneren hierdoor namelijk niet optimaal. We zien senior academici soms jarenlang ploeteren in een functie die niet goed aansluit bij hun interesses of kwaliteiten, terwijl ze hierop wel beoordeeld worden. En we zien jonge, talentvolle academici soms meteen na hun promotie besluiten dat de universiteit niks voor hen is. Als dat komt omdat er te weinig mogelijkheden zijn binnen de universiteit om hun diverse talenten tot zijn recht te laten komen, is dat enorm zonde.”

Is het voor u persoonlijk belangrijk dat het niet meer alleen om de publicaties of H-index gaat?
Daphne van de Bongardt: “Mijn academische carrièrepad begon twaalf jaar geleden, in de tijd dat de Research Masters opkwamen, die eigenlijk een nieuwe brug vormden tussen studeren en promoveren. De druk binnen die Research Masters is de afgelopen jaren enorm toegenomen, en de competitie onder jonge onderzoekers in spe is groot. Voor mezelf kan ik zeggen dat ik redelijk goed in het ouderwetse systeem mijn weg heb kunnen vinden, maar ik ben ook wel eens minder content met keuzes die ik in het huidige systeem moet maken. Bijvoorbeeld waar ik mijn tijd aan besteed en hoeveel tijd, zoals de vele pogingen om externe onderzoeksubsidies binnen te halen, ongeacht de lage slagingspercentages, wat ten koste gaat van onder andere valorisatieactiviteiten. ”

“Kwaliteit moet altijd voorop staan. Bij het SEP protocol is kwantiteit ook geen criterium meer, echter in veel rankings nog wel”

Prof. dr. Rutger Engels

Het is nogal een grote stap – een systeemverandering – niet gemakkelijk. Waar beginnen jullie mee?

Bianca Langhout: “Het begint al met het gesprek voeren. Het position paper van de VSNU is een goed startpunt. Intern voeren we discussies over vragen zoals: wat verstaan we onder impact, onder leiderschap, onder een team? We moeten afstemmen tussen faculteiten, tussen diensten en tussen universiteiten onderling. We willen natuurlijk voorkomen dat iemand die hier promoveert, niet meer aan een andere universiteit kan werken omdat wij een andere insteek hebben gekozen.”

Rutger Engels: “Wat heel belangrijk is, is dat we gaan variëren per fase in carrière van academici. Je kan niet van jonge onderzoekers die in een PhD-traject zitten, alles vragen. In mijn optiek staat daar de wetenschappelijke vorming voorop, gericht op onderzoek en deels onderwijservaring opdoen. Echter, naarmate academici opklimmen op de carrièreladder, wordt impact steeds belangrijker. Ik kan me goed voorstellen dat voor senior hoogleraren leiderschap en het genereren en borgen van maatschappelijke impact vooral belangrijk is.”

Speelt het imago tegen: moeten publicaties of de H-index minder chic worden?

Victor Bekkers: “Het belangrijkste is dat niet langer één type van competentie of vaardigheid op de troon wordt gezet. We hebben meerdere tronen nodig. Het betekent zeker niet dat excellent onderzoek of publiceren ónbelangrijk wordt, maar we willen alle complementaire competenties die je als universiteit nodig hebt, waarderen. De strategie van de Erasmus Universiteit gaat over maatschappelijke impact, daar moet dus tijd, ruimte en waardering voor komen. Binnen de faculteit ESSB streven we ernaar dat mensen carrière kunnen maken binnen verschillende profielen. Met andere woorden: als je kiest voor een onderwijsprofiel, je daarmee daadwerkelijk universitair (hoofd)docent kunt worden.”

Rutger Engels: “Kwaliteit moet altijd voorop staan. Bij het SEP protocol is kwantiteit ook geen criterium meer, echter in veel rankings nog wel.”

“Ook financiers onderstrepen steeds meer het belang van samenwerking en het belang van impact, en zelfs van onderwijs”

Bianca Langhout

Is er draagvlak hiervoor binnen de universiteit?
Bianca Langhout: “Gelukkig is iedereen het erover eens dat er dingen moeten veranderen, en staan mensen binnen alle disciplines open voor het gesprek over een nieuw systeem. Op dit moment speelt het proces zich nog met name af in de bestuurlijke lagen, bij decanen en hoogleraren.”

Victor Bekkers: “Het is niet alleen belangrijk binnen onze universiteit. Ook de belangrijkste financiers zijn hiermee bezig zoals ZonMW en NWO. Bij de Veni’s en Vidi’s mag je bijvoorbeeld al niet meer verwijzen naar je H-index.”

Bianca Langhout: “Financiers onderstrepen steeds meer het belang van samenwerking en het belang van impact. En zelfs van onderwijs, bijvoorbeeld door subsidies beschikbaar te stellen voor het innoveren van onderwijs.”

Rutger Engels: “Een commissie met hoogleraren van alle faculteiten, onder leiding van Pearl Dykstra, heeft al anderhalf jaar gewerkt aan een nieuw hooglerarenbeleidsplan. Met aandacht voor diversiteit in carrièrepaden, impact-gedreven activiteiten en werving. Ik ben heel blij dat dit plan er nu ligt, en steun heeft van de decanen. Bij de implementatie zullen we veranderingen zien in de formats die nu gebruikt worden om hoogleraren voor te dragen voor benoeming. Minder H-index en #publicaties als de holy grale.”

“Met een ander systeem, waarin onderwijs meer wordt gewaardeerd, behoud je mensen die met hart en ziel dat onderwijs willen geven”

Dr. Daphne van de Bongardt

Is onderwijs het moeilijkste onderdeel om erkenning voor te krijgen?

Daphne van de Bongardt: “Ik denk dat je bij jonge academici soms uitval ziet omdat onderwijs ondergewaardeerd wordt, ja. Er zijn best veel jonge academici die onderwijs geven heel leuk vinden, en daarin willen investeren, maar omdat er zo weinig tijd, geld en waardering voor is, hun geluk elders zoeken. Dat is jammer, want onderwijs is één van de belangrijkste poten van een universiteit. Met een ander systeem, waarin het meer wordt gewaardeerd, behoud je mensen die met hart en ziel dat onderwijs geven.”

Een systeemverandering is niet in één dag geregeld?

Victor Bekkers: “Het is een cultuurverandering, het is een plan voor de langere termijn. Het vergt ook een commitment voor de langere termijn.”

Meer informatie

Het EUR-projectteam van Erkennen & Waarderen bestaat uit Victor Bekkers (academic lead en decaan van Erasmus School of Social and Behavioral Sciences), Bianca Langhout (projectleider), Christien Bakker (projectsecretaris en HR-beleidsmedewerker) en Roel Klaassen (lid, beleidsmedewerker AZ).

De afgelopen maanden zijn de eerste stappen gezet in het vormen van een EUR-brede visie voor Erkennen en Waarderen. Vanuit alle Schools, de Young Erasmus Academy en belangrijke diensten zoals HR, AZ en ERS zijn ambassadeurs en beleidsmedewerkers betrokken bij de ontwikkeling van deze visie.

Er zullen dit jaar diverse evenementen en discussiegroepen georganiseerd worden om meer informatie te geven over de ontwikkeling rondom Erkennen en Waarderen, en de gelegenheid te bieden om ervaringen uit te wisselen en waardevolle input te leveren. Bij vragen kan nu al contact opgenomen worden met Bianca Langhout (bianca.langhout@eur.nl) of Christien Bakker (christien.bakker@eur.nl).