Advies- en projectmanagementbureau AT Osborne, van oudsher een ‘mannenwereld’, heeft diversiteit en inclusie hoog in het vaandel staan. Om daad bij woord te voegen, liet het bureau bij Erasmus Q-Intelligence een onafhankelijk onderzoek naar de loonkloof tussen man en vrouw uitvoeren. Die bleek het bedrijf al overwonnen te hebben. Maar een eindpunt is dat niet, vertelt directeur Ineke Meijer.
De aanleiding voor het loonkloofonderzoek lag voor AT Osborne niet alleen in de aankomende Europese Pay Transparency Directive, die organisaties met meer dan 100 werknemers vanaf 2027 verplicht transparant te zijn over beloningsverschillen en deze aan te pakken, vertelt Ineke Meijer: “Wij willen een bureau zijn waar iedereen zich welkom voelt en eerlijke kansen krijgt. Onder die paraplu zijn we aan de slag gegaan met gelijke beloning voor mannen en vrouwen.”
Mannenwereld
Meijer is als lid van de driekoppige directie van AT Osborne verantwoordelijk voor onder andere HR van het adviesbureau, dat zich inmiddels meer dan 50 jaar bezighoudt met complexe vraagstukken in de fysieke leefomgeving. Er zijn ruim 150 adviseurs werkzaam, plus ondersteunende staf.
“Door het type opdrachten werken we van oudsher in een behoorlijke mannenwereld,” vertelt Meijer. “Toen ik hier 17 jaar geleden in dienst kwam, was ik niet de enige vrouw, maar de verhouding lag wel scheef. Daar wilden we dus als eerste stappen in zetten. We zijn bijvoorbeeld bij gesprekken met vrouwelijke sollicitanten bewust gaan zorgen dat er ook een vrouw aan tafel zat. Het zijn kleine dingen, maar uiteindelijk hielp dat voor de instroom van vrouwelijke collega’s. Er zitten nu ook meer vrouwen in het management, die voorbeeldrol helpt ook. We willen die onbewuste bias doorbreken.”
De loonkloof onderzoeken
Gelijkwaardige beloning was een volgende stap. “Ons doel was om onze hele beloningssystematiek zo objectief mogelijk te maken. We vonden het daarom belangrijk om onderzoek naar de loonkloof binnen het bedrijf op een onafhankelijke, wetenschappelijk onderbouwde manier te doen. Zo kwamen we uit bij Erasmus Q-Intelligence.”
Erasmus Q-Intelligence heeft samen met Erasmus School of Economics een integrale aanpak ontwikkeld voor loonkloofonderzoek. Op basis van beloningsdata maakt het onderzoek het verschil in beloning tussen man en vrouw gecorrigeerd – dat wil zeggen, voor vergelijkbaar werk, met relevante verschillen zoals ervaring, opleiding en functieniveau eruit gefilterd – inzichtelijk.
Dit is geen eindpunt
"De werkelijke waarde zit voor ons in het blijven volgen en vasthouden van wat we nu bereikt hebben en voortdurend blijven verbeteren. Iedere salarisronde, of bij het aannemen van nieuw personeel, blijven we monitoren dat de beloningsstructuur gelijkwaardig blijft.”
Ineke Meijer
Directeur AT Osborne
Excellence
“Het proces verliep heel zorgvuldig,” zegt Meijer. “Er was een fijne wisselwerking tussen onze HR-afdeling, de salarisadministratie en de mensen van Erasmus Q-Intelligence. We zijn netjes meegenomen in de stappen en onderbouwing van de analyse.”
AT Osborne hoefde zich ook geen zorgen te maken: het bedrijf kreeg op basis van het loonkloofonderzoek van Erasmus Q-Intelligence het predicaat ‘excellence’. Dat wil zeggen dat er geen significante loonkloof werd vastgesteld in het medewerkersbestand van de 150 adviseurs.
Geen eindpunt
Maar dit is geen eindpunt, benadrukt Meijer. “De werkelijke waarde zit voor ons in het blijven volgen en vasthouden van wat we nu bereikt hebben en voortdurend blijven verbeteren. Iedere salarisronde, of bij het aannemen van nieuw personeel, blijven we monitoren dat de beloningsstructuur gelijkwaardig blijft.”
Daarom werkt AT Osborne sinds het onderzoek ook met het Equal Pay-dashboard van van Erasmus Q-Intelligence. In dit dashboard kan de organisatie zelfstandig data uploaden en monitoren of bijvoorbeeld na een salarisronde nieuwe verschillen ontstaan. Daarnaast staat voor het komende jaar benchmarkonderzoek op de agenda, onder andere voor de staforganisatie en in vergelijking met andere bureaus in de sector.
Diversiteit
Bovendien kijkt AT Osborne inmiddels ook breder naar diversiteit: andere opleidingsachtergronden, andere cultuurprofielen en een grotere variatie aan perspectieven binnen teams. Zo wordt actief gestuurd op instroom vanuit andere opleidingsrichtingen en netwerken, in plaats van vooral uit technische universiteiten.
“We willen op alle fronten bekijken wat de volgende stappen kunnen zijn,” besluit Meijer. “Niet als window dressing of doel op zich, maar omdat we oprecht geloven dat we als organisatie beter en innovatiever worden van een diverse groep mensen. En eerlijk gezegd: het maakt het werk ook gewoon leuker!”
